中医医院的绩效分配要真正体现中医特色和激励导向，绝不能简单套用西医医院的考核模式（如手术量、检查化验占比等），而应构建一套以“中医思维”为核心、以“中医药疗效”为目标的综合性激励体系。
一、核心指导思想与原则
坚持中医主体地位：绩效分配要引导医务人员“能中不西，先中后西，中西结合”，真正用中医思维解决临床问题。
突出疗效价值导向：从“按项目付费”向“按价值付费”转变，重奖励“治好病”的疗效，而非单纯“多开药、多检查”。
鼓励传承与创新：激励对中医经典的学习、名老中医经验的传承和中医药技术的创新应用。
体系化与平衡性：避免单一指标导致的短期行为，要平衡门诊与住院、医疗与护理、临床与科研、经济效益与社会效益。
二、具体激励政策设计（可量化的KPI与导向性政策结合）
（一）临床服务能力维度（突出“中医使用率”）
1. 中药饮片使用率与处方占比：
（1）激励：设立阶梯式奖励。对中药饮片使用率（中药处方数/总处方数）、中药饮片收入占比达到或超过目标值（如国家三级公立中医医院考核要求的60%）的科室和个人给予专项奖励。
（2）导向：鼓励优先使用中药饮片这一最具中医特色的治疗手段。
2. 非药物疗法应用与占比：
（1）激励：对开展并广泛应用针灸、推拿、拔罐、刮痧、艾灸、正骨、熏蒸等中医非药物疗法的科室和治疗师，按项目技术难度、疗效和人次给予专项绩效加成。可以设立“非药物治疗之星”等奖项。
（2）导向：强化“简、便、验、廉”的中医特色技术，减少对药品收入的过度依赖。
3. 中医优势病种诊疗方案执行率：
（1）激励：针对国家中医药管理局推荐的中医优势病种（如腰痛、中风后遗症、项痹病等），制定并推广标准化的中医诊疗方案。对严格按照方案执行且疗效显著的诊疗组，给予更高绩效点数。
（2）导向：引导医务人员聚焦中医有优势的领域，规范诊疗，提高疗效。
4. 门诊辨证论治费/师承门诊诊查费：
（1）激励：提高体现中医医师技术劳务价值的收费项目（如辨证论治费）的绩效提取比例，使其远高于普通挂号费和检查检验的提成比例。
（2）导向：让医生的收入与其付出的“智力劳动”（望闻问切、辨证思考）直接挂钩，而不是与开单量挂钩。
（二）医疗质量与疗效维度（突出“中医疗效”）
1. 临床疗效评价与奖励：
（1）激励：引入患者报告结局（Patient-Reported Outcome，简称PRO） 和中医疗效评价量表（如证候积分改善率、功能恢复评分）。对治疗前后改善率高的病例，给予主诊医生“疗效奖励”。建立“单病种疗效排行榜”。
（2）导向：从考核“工作量”转向考核“工作成果”，真正关注患者是否好转。
2. 药占比与饮片药占比优化：
（1）激励：不是单纯压低总药占比，而是优化结构。降低西成药占比，提高中药饮片占比不纳入负面考核，甚至对饮片占比合理提升的科室给予奖励。
（2）导向：鼓励用中药替代部分西药，体现中医治疗价值。
3. 降低抗生素和静脉输液使用率：
（1）激励：将这两项关键指标纳入绩效考核，达标者奖，超标者罚。对通过中医手段成功减少抗生素使用的典型案例给予重奖。
（2）导向：彰显中医药在减少西药毒副作用、解决耐药性问题上的优势。
（三）传承创新与学科发展维度
1. 师承教育专项激励
激励：为名老中医专家配备助手（继承人），发放带教津贴。对继承人的跟师笔记、学习心得、临床病案总结进行考核，合格者发放学习津贴。继承人出师并通过考核后，对师徒双方均给予奖励。
导向：解决“愿意带、愿意学”的问题，确保中医学术经验薪火相传。
2. 经典学习与考核应用
激励：举办《伤寒论》、《金匮要略》等经典条文背诵、临床应用大赛，优胜者给予物质和精神奖励。将经方使用率和疗效作为绩效考核的加分项。
导向：营造“学经典、用经方”的浓厚氛围，夯实中医根基。
3. 中医药科研与制剂研发
激励：设立中医药科研专项基金。对获批国家级、省级中医药课题的团队给予配套资金和绩效奖励。对开发出疗效确切、患者欢迎的院内中药制剂的团队，按制剂销售额的一定比例进行长期奖励。
导向：鼓励临床科研，推动中医药学术和技术创新。
（四）综合管理与社会效益维度
1. “治未病”服务考核
激励：对治未病中心的绩效核算，不能只看收入，应重点考核健康管理人数、体质辨识数量、健康干预方案制定数、随访管理率以及客户满意度等。将其视为成本中心或战略科室予以扶持。
导向：推动医疗服务从“以治病为中心”向“以健康为中心”转变。
2. 患者满意度与中医健康文化传播
激励：患者满意度调查中，增设“中医特色服务体验”项（如医生沟通是否体现中医理念、是否给予起居饮食指导等），满意度与绩效挂钩。对积极开展健康讲座、撰写科普文章、运营新媒体宣传中医知识的个人和科室给予奖励。
导向：提升服务软实力，传播中医文化，增强患者粘性。
三、实施保障与注意事项
数据信息化支撑：需要强大的HIS（医院信息系统）和BI（商业智能）系统支持，能准确提取“中药饮片处方数”、“非药物治疗人次”、“优势病种例数”等精细数据，否则考核无法落地。
动态调整机制：绩效方案不是一成不变的，应每年根据国家政策导向、医院战略重点和上一年度的运行效果进行动态调整和优化。
避免“唯指标论”：所有量化指标都可能被“钻空子”。要加强病案质控和医疗质量监管，防止为了追求指标而出现“该用西药时不用”或“过度中药治疗”等扭曲行为。
文化引导与共识：绩效改革是“指挥棒”，但前提是全院上下，特别是科主任和业务骨干，要深刻理解并认同“中医特色发展”的战略方向。需要通过反复沟通、培训，形成文化共识。
一套成功的中医医院绩效分配方案，其核心在于通过精细化的制度设计，将“坚持中医特色”这个宏观战略，转化为每一个科室、每一位医生在日常工作中“看得见、摸得着、算得清”的经济激励和行为指南，最终实现医院高质量发展与中医药传承创新发展的双赢。
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