“两个允许”政策作为深化公立医院薪酬制度改革的关键举措，具体包括：

• 允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平：旨在通过动态调整绩效工资总量，体现医疗行业高风险、高强度、高技术的特点。

• 允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励：通过将医疗服务结余与人员奖励挂钩，强化多劳多得的分配导向。

二 “两个允许”政策的核心内涵与实践价值 

1．突破工资总量调控的创新机制

现行事业单位工资制度存在一定的局限性，它往往采用统一的工资调控标准，难以考虑到不同行业的特点和实际情况。在医疗行业，这种制度无法体现医务人员的工作价值和付出，导致工资水平与工作强度、风险程度不匹配。而“两个允许”政策中的突破工资总量调控机制，为解决这一问题提供了创新途径。

动态调整绩效工资总量的操作路径主要是根据医院的收支结余、医保资金结余、绩效考核结果等因素来进行。医院可以根据自身的运营情况，合理确定绩效工资的增长幅度，使工资总量能够更好地反映医院的实际经营状况和医务人员的工作绩效。这种动态调整机制，不仅能够提高医务人员的收入水平，还能够激励他们更加努力地工作，提高医疗服务质量。

2．医疗服务结余转化的激励逻辑

“两个允许”政策作为医疗卫生领域的重要改革措施，其核心之一便是允许医疗服务收入在扣除成本并按规定提取各项基金后的结余资金，主要用于人员奖励。这一规定不仅为医疗机构的薪酬分配提供了明确的方向，也为激发医务人员的工作热情和创造力注入了动力。通过将结余资金与人员奖励紧密挂钩，政策旨在构建一个以绩效为导向的分配机制，促使医务人员更加注重工作效率和服务质量的提升，从而为患者提供更加优质、高效的医疗服务，推动整个医疗卫生行业的持续进步和发展。

在进行结余资金分配之前，需要先提取发展基金、风险基金等各项基金。这些基金的提取是为了保障医院的可持续发展和应对可能出现的风险。只有在满足这些前置条件后，剩余的结余资金才能用于人员奖励。这种分配规则既考虑了医院的长远发展，又能够激励医务人员积极工作，实现了医院和医务人员的双赢。

三  “两个允许”的分类要求 

   （一）对公立医院，人社部发〔2017〕10号文要求人社和财政部门在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。

   （二）对基层医疗卫生机构，人社部发﹝2018﹞17号文要求人社和财政部门综合考虑基层医疗卫生机构公益目标任务完成情况、绩效考核情况、人员结构、事业发展、经费来源等因素，统筹平衡与当地县区级公立医院绩效工资水平的关系，合理核定基层医疗卫生机构绩效工资总量和水平。

四  “两个允许”落地难的原因 

在“两个允许”政策落地过程中，不少地方仍然没有将“两个允许”落实到位，甚至有的地方还将医疗机构超发的薪酬按照“违规”处理。尤其是基层医院面临着诸多执行困境。

尽管国家三令五申要求加快推进医务人员薪酬制度改革，落实“两个允许”，但由于一些地方认识不深，站位不高，本身不想落实，而且也没有严格的考核机制，所以政策总是只在文件里。另外就是很多地方能力不济，不会落实，没有具体办法，仅仅只是以文件落实文件，到了具体落实时束手无策。

针对这些问题，需要采取分级分类的解决策略。对于负债较高、收支结余不足的医院，政府应加大财政对专科医院（如儿科、传染病医院）的专项补助，缓解其运营压力。对于编制内外人员待遇差异问题，应推动“编制保障”与“同工同酬”并行，逐步将编外人员纳入绩效体系。

五 科学构建医疗机构绩效管理体系的四大支柱 

科学构建医疗机构绩效管理体系，需从绩效方案设计方法论入手，结合典型案例操作经验，打造动态化、差异化、多元化、合规化的管理模式。

1．动态化薪酬总量核定模型

在医疗机构绩效管理中，动态化薪酬总量核定模型起着至关重要的作用。它通过科学合理的薪酬分配机制，将医务人员的薪酬与工作绩效紧密挂钩，有效激发医务人员提高工作效率和服务质量的积极性。

在基础与奖励绩效占比调节机制上，依据医院收支结余、医保资金结余以及绩效考核结果等关键因素，每年对绩效工资总量进行精准核定。一般而言，基础性绩效占比约40%，奖励性绩效占比超过60%。当医院的收支结余和医保结余表现良好，且绩效考核成绩优异时，可适当提升奖励性绩效的占比；反之，若结余情况不佳或绩效考核未达预期，则相应降低奖励性绩效占比，以此推动医院不断提升运营效率和服务质量，实现可持续发展。

收支结余的核算公式为：收支结余 = 医疗服务收入 - 医疗服务成本。

医保结余的核算公式为：医保结余 = 医保拨付金额 - 医保实际支出金额。

借助这两个公式，能够精确计算出医院的收支状况和医保结余情况，为医疗机构的财务管理工作提供坚实的数据支持和决策依据。

2．差异化岗位价值评估体系

在医疗机构的绩效管理中，差异化岗位价值评估体系起着至关重要的作用，它通过科学的评估方法，精准量化不同岗位的技术难度与劳动价值，为薪酬分配提供客观依据。

对于急诊、重症等高风险科室，其工作环境复杂、责任重大，倾斜系数可设定为1.5 - 2.0；而对于儿科、精神科等紧缺岗位，由于专业人才相对匮乏，倾斜系数可设定为1.3 - 1.5。这些倾斜系数的合理设定，不仅能够有效提高这些岗位人员的收入水平，还能增强医院在人才市场上的吸引力和竞争力，助力医院留住关键岗位人才。

在业务骨干的评定方面，一套全面且科学的评定标准至关重要。该标准涵盖专业技术水平、临床经验、科研成果、教学能力等多个维度。例如，那些拥有高级专业技术职称、在核心期刊发表多篇高质量论文、成功承担重要科研项目、并且能够熟练指导下级医师开展临床工作的医务人员，可被评定为业务骨干。业务骨干在绩效分配中享受一定的倾斜政策，这不仅是对他们专业能力和贡献的认可，也是激励他们持续提升自身水平、带动医院整体发展的有效手段。通过这样的机制，医疗机构能够更好地实现人才的合理配置和高效利用，推动医疗服务质量的持续提升。

3．多元化考核指标库建设

多元化考核指标库建设是绩效管理的关键。DRG 支付改革与绩效考核的联动，能够促使医院提高医疗效率和质量。通过将 DRG 分组与绩效考核指标相结合，如病例组合指数（CMI）、时间消耗指数、费用消耗指数等，对医院的医疗服务进行全面评价。

患者满意度采集方式主要包括问卷调查、电话回访、现场访谈等。通过定期收集患者的意见和建议，了解患者对医疗服务的满意度，及时发现问题并进行改进。患者满意度也是绩效考核的重要指标之一，能够促使医院提高服务质量，增强患者的就医体验。

4．合规化资金管理流程图解

合规化资金管理流程图解能够确保资金的合理使用。成本扣除阶段节点包括设备折旧、耗材支出、人员工资等，这些成本应在医疗服务收入中扣除。结余提取阶段节点是在扣除成本并按规定提取各项基金（如发展基金、风险基金）后，剩余的资金可用于人员奖励。

财政补助使用禁区包括不得用于发放奖金、福利等非业务支出，不得用于投资、借贷等风险活动。财政补助应主要用于保障医院的基本运营和发展，确保资金的使用符合政策要求和医院的实际需求。