近日，有医务人员发文表示：“我们科绩效开始为负了，后勤的领导说我们科的患者收费太低，不如那些手术科室，直接把工资扣走了。医保定价低、患者疗效好，我们科收费确实少，但这还能怨我们吗？”

针对该院负绩效事件，另一名医务人员则表示：“其实，各地医院降薪我觉得不稀罕，0绩效我也觉得不稀罕，可是现在，医院又来一个负绩效，就有点稀罕了。不发绩效，还扣基本工资，也就是说，你辛苦工作一个月，还欠医院750多元。不仅没有功劳，也没有苦劳，还要付费上班！”

上文中，有医务人员表示从没见过负绩效，很罕见。其实，医院负绩效一点都不罕见，从2024年开始，不发奖金还倒扣基本工资的情况就陆续出现了。

去年5月22日，河南某医院多名医务人员透露了自家医院负绩效的情况。查看他们的工资表可知，除去基本工资和夜班费后，在应发绩效工资金额这一栏，清一色全都是负数。

以该院某医生为例，他的职称绩效是-49元，工作量绩效是-79元，这两项绩效是-128元，他的管理津贴给了100元，单独核算人员绩效增加了10元，最后应发绩效工资金额是-18元，再加上夜班费240元，实发绩效工资仅为222元！如果没有夜班费的话，那就统统是负数了！

好好的，医院绩效怎么会成负数呢？进一步刨根问底，这名医师也给出了解释：

• 医院待遇分配：基本工资一半为保底工资，另外一半按绩效发放。不过我们的绩效是9:1分配（医院占9成、科室占1成），加上病源本来就少，更谈不上什么绩效了。

• DRG付费问题：我们医院一个月收入几百万，扣费却扣了几十万，除去开支，医院营收-30%！

• 新科室引进设备、器械、水电、耗材等，总之一切费用由科室内部承担，而且扣除的是绩效中的1/10，所以不够用了。

• 医院正在建设新楼，花费了大量财力，需要用钱。

• 医护后勤比为6:4

谈到这里，笔者需要科普一下，医务人员的绩效奖金普遍分为职称绩效和工作量绩效，但职称绩效不多，主要还是看工作量，没有工作量，那就没有绩效。如果请假请的多了、传染病漏报、DRG扣费多了、科室创收被医院分走的太多等等，那也就没有绩效可发。倘若科室这个月不仅没绩效可发，还欠了很多钱，那分摊到每个医务人员身上，就只能是负数了。

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除了上述这些似乎难以改变的事情外，导致科室医务人员绩效工资为负的一个重要原因竟然是临床科室创收的钱只能分10%，剩下的90%都要交给医院。

医务人员自己挣的钱却只能分一成，这是不是太少了？这个比例正常吗？医务人员的工资构成怎么分配才合理？

事实上，绩效分配主要看收支结余，其中的收入部分是指科室收治病人获得的检查费、治疗费、床位费等；支出部分则包括科室人员成本、房屋及医疗设备折旧成本等，收入减去支出后结余的钱，是医院的总绩效。

一般来说，医院要按10%-25%的提成给科室作为绩效，科室主任在科室绩效的基础上，按职称及工作量再分配给科室内部医务人员。

由于每个科室结余的钱不同，医院内部也没有转移支付这一说，以科室结余定绩效的方式较为普遍，所以，各个科室的绩效有所差距。

科室自己挣的钱，却只分得10%的绩效确实太少，因为医院普遍会按照10%-25%的平均线给科室作为绩效，大部分都是总绩效的15%。浙江某医院有一段时期甚至拿出了总绩效的30%分给了医务人员，受到职工们的一致好评。

有人会问，医院剩下90%的绩效要怎么用、怎么规划？这是一个复杂的问题，不是一两句能说清的，不过可以肯定的是，行政后勤人员的绩效肯定在这90%里面。

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众所周知，在医疗体系中，医学检验技术、检验专业及检验科室长期处于相对“不受待见”的境地，而工资低、绩效少是这一困境的关键症结。

从收入层面看，检验科工资普遍低于临床科室。临床医生凭借诊疗服务直接获取收入，绩效与接诊量、手术量等紧密挂钩，收入较为可观。反观检验科，其工作成果多以检验报告形式呈现，难以直接量化经济效益，导致绩效分配时处于劣势。这种收入差距使得检验人员在职业发展中面临经济压力，难以获得与付出相匹配的回报。

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近日，国家卫生健康委召开“推广三明医改经验、深化以公益性为导向的公立医院改革”主题新闻发布会，介绍北京市深化医改的有关做法。

北京市海淀区人民政府副区长就海淀区率先学习并因地制宜推广三明医改经验的具体措施介绍了推动公立医院以公益性为导向深化改革的5点具体措施，其中明确提到：

优化分配机制，在区属四季青医院试点主要负责人绩效工资年薪制，同时不断完善医院内部绩效考核和分配机制，向儿科、传染病、检验等学科以及紧缺岗位和高层次人才倾斜。

首都医科大学附属北京天坛医院院长王拥军介绍，医院持续优化薪酬结构，依据岗位价值与责任权重，科学核定薪酬标准，天坛医院目前的固定薪酬占比已经超过总薪酬的50%，医务人员收入保障更加稳定。

这是官方首次公开提出绩效分配向检验学科倾斜，意味着该措施被视为值得推广和参考的医改经验，对检验人来说是一大利好。

除此之外，其他地区和医院也在积极探索薪酬分配改革制度，持续利好检验人：

“541”薪酬分配制：多地提出在医院工资总额下按照5:4:1的比例划分医生与技师、护理与药剂、行政后勤等团队的工资额度。例如，三明市人民政府官网曾发文明确，按系列划分全院工资总额，医生（技师）占全院工资发放总额的50%左右，其中医技系列占9.5%左右。

除上述政策外，国家卫健委在答复政协提案时明确表示，将优化医院内部人员结构比例，压缩行政、后勤、辅助等人员，这一举措有助于医院更好地聚焦医疗主业，强化医疗技术和服务水平，为检验等医技学科的发展提供更多资源支持。